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一、什么是职业生涯的规划与管理？
1、职业生涯
2、职业生涯规划与管理
二、为什么要进行职业生涯规划与管理？
职业生涯规划与管理对个人和所在企业的意义：
三、自我认知与职业规划
1.了解你的特质和风格
2.了解你的价值取向
3.了解你的技能和能力
4.了解你的职业兴趣
四、实操步骤一：职业生涯诊断
环境分析
关键成就因素分析
关键问题分析
五、实操步骤二：确定职业生涯发展目标和成功标准
1、确定职业发展周期
2、确定职業生涯发展目标——职业性向
3、确定职业生涯的成功标准——职业锚
六、实操步骤三：确定职业生涯发展策略
1、职业生涯发展途径
2、职业生涯发展所需角色转换
3、职业生涯所需的能力转换
七、实操步骤四：职业生涯实施管理
八、职业生涯发展的技巧
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一、领导与领导力
团队领导角色的认知
影响力与威信的建立
二、高绩效团队的主要特色
什么是团队？
优秀团队的特征是什么
有效团队队员的特点？
二、团队队员的差异及其对有效团队的影响
团队成员工作风格测试
个人间的差异对团队有效性的影响
团队成员职责与角色的澄清
三、积极的思维方式/创建积极的团队协作精神
建立积极的团队意识
建立团队目标、任务
在团队中建立相互信任
四、团队问题解决
团队解决问题技能
团队决策类型
五、团队冲突及处理
有效与有害的冲突
处理冲突的策略
处理冲突的步骤
六、团队的成长与发展
1、形成期的特点与管理模式
加速队员的融入与彼此接纳
明确项目的目标与方向
2、风暴期的有效管理
建立信任与解决冲突
团队问题解决的路径与方法
3、稳定期的管理
团队角色与职责的默契与互换
工作流程的梳理与创新
4、高产期的维持
团队队员的成长与发展
高昂的士气与斗志的维持
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一、经理的基本职能
管理者的职能和角色
怎样完成从员工到管理者的转变
管理者核心技能分析
二、绩效考核系统介绍
实施绩效考核系统的意义
对绩效考核系统认识上的误区和实施中的障碍
绩效考核系统的基本流程
三、工作目标的设定
依据什么设定工作目标
如何撰写SMART的目标
练习
四、工作目标的沟通
工作目标沟通的步骤
如何与员工达成一致
如何获取员工的承诺
五、业绩考核技能
如何评估员工的业绩
如何准备绩效面谈
绩效面谈的步骤
沟通技能
评估中常见的误区和挑战
六、如何制定培训与发展计划
如何分析员工的能力
如何制定员工发展计划
如何帮助员工提高工作能力
七、基本管理技能
员工的激励
如何授权
如何辅导员工
如何提供有效的反馈
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一、明确经理的角色
管理者的职能和角色
怎样完成从员工到管理者的转变
管理者核心技能分析
二、管理的基本职能与步骤
工作的规划
组织
有效的指挥
过程的控制
三、人员管理的关键技能
招聘面试技能
绩效管理的流程与方法
辅导与培训
四、管理沟通技能
沟通的基本原则与模式
人际差异与冰山概念
聆听与回应技能
五、团队的管理
高效团队的特点
建立团队的目标
团队发展的四个阶段
团队解决问题技巧
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一：什么是人力资源管理，与部门经理有何关系
部门经理需要知道的人力资源管理概念及其四种主要职能
人力资源管理是谁的责任，部门经理如何扮演所在部门的“人力资源经理”角色
人力资源管理与人事管理的区别
现代企业人力资源管理如何为企业战略服务，人力资源管理在企业中的角色定位
人力资源管理与部门业务管理之间的关系
二：部门经理如何在面试中识别人才
部门经理作为面试考官，应该具备的素质要求
如何在面试中建立良好氛围的三招
人才招聘面试、评价、录用的流程认知
招聘中人力资源部门与部门经理的具体分工
部门经理如何科学地对应聘者的对“工作能力”进行考评
如何推进面试深度
结构化面试技巧
三：部门经理如何用薪酬激励下属
公司薪酬体系设计的基本思路
经理如何就薪酬与员工进行沟通
部门经理如何参与协助人事部为一种岗位和员工确立薪资水平
部门经理如何对下属进行业绩调薪和晋升调薪
部门经理如何给下属按业绩和岗位重要性分配奖金
四：部门经理如何做绩效管理
绩效管理的理念与流程
绩效管理与考核重要性
绩效管理在人力资源管理中的地位与作用
部门经理要掌握的绩效考核流程
部门经理与人事部门在考核中的不同角色分工
部门经理如何为下属设定任务和选择目标
如何对目标和任务进行分解，如何实现公司到部门到个人的目标分解
SMART原则认知
如何做绩效面谈
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一、人格测评
关于人格的心理学理论及人格测评问题探讨
人格测评的基本原则
人格测评中“特质论”与“类型论”
二、“大五”全球要素人格模型
三、15FQ+人格问卷的理论与技术
人格测试中的应答风格及作答诚实性的辨析方法
16个核心人格特质详解及对于工作、职业的意义
活用15FQ+测评：领导风格、下属风格、团队角色和职业取向
15FQ+人格测评基础上的胜任力报告
15FQ+职位理想人格剖析图的建立
15FQ+在选拔和发展中的应用
四、OPQ人格测评介绍
OPQ的测评纬度
OPQ的全球胜任力纬度介绍
OPQ在招聘选拔中的应用
五、对人格测试结果进行解释的原则、方法与基本架构
六、人格报告的反馈环节
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1.能力测验、动机与人格测评的心理学基础，信度与效度研究
2.测验得分的意义——如何解释测验的结果
3.下列全球性的主流测评工具的理论基础、特点、报告样本、各自的优劣及应用范围
职业能力测评工具：GPS、CRT、VERIFY
人格测评工具：OPQ、15FQ+、16PF、MBTI、DISC等
动机测评工具：MQ
销售潜能测评工具：POP
4.建立在人格测评基础上的胜任力模型
5.如何提供能力测验和人格测评结果反馈。
6.如何撰写测评报告。
7.心理测验在选拔和发展情境中的应用。
8.工具应用案例分享
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一、建立实施战略的核心竞争力
战略性人力资源管理概述
新经济时代与人力资源管理—趋势、定位与变革
人力资源与企业竞争力
新经济时代与人力资源管理的趋势、定位与变革
企业战略与企业组织能力（核心竞争力）的关系
二、如何将战略转化为人力资源行动
从战略到企业核心能力的建设
企业转型与人力资源管理
如何建立与企业战略相匹配的企业核心能能力和人力资源优势
战略性人力资源规划流程
执行既定的战略方向，我们企业需要具备那种能力
三、建立员工的能力：招聘与留才
员工能力的规划模型
如何确定与企业战略相一致的员工能力
招聘面试技巧（行为面试技能）
面试的步骤
四、员工能力的培养
企业对人才的需求
人才培养战略
人才培养的架构
五、塑造员工思维模式
如何建立与战略相一致的人力资源管理政策
理想的员工思维模式
如何改进员工治理方式
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